Quel avenir pour le SIRH ?

Le SIRH répond t-il aux attentes des entreprises ?

Le SIRH en tant que produit global et généraliste (intégrant l’ensemble des modules de gestion des Ressources Humaines) ne me semble plus une approche d’avenir dans les cinq prochaines années.

En effet, il ne correspondra plus aux attentes des entreprises, celles-ci ayant évoluées avec l'arrivée de nouvelles technologies (ASP, SOA, web Services).

Si l’on analyse la couverture fonctionnelle des SIRH en exploitation, on constate que les entreprises n’utilisent qu’une partie des modules d’un SIRH et plus particulièrement l’administration du personnel, la paie et la gestion des temps.

Ce dernier module lorsqu’il est couplé à un besoin de planification et de badgeages fait l’objet la plupart du temps d’une acquisition par l’entreprise d’un progiciel dédié. Il en est de même pour la gestion de la formation et la simulation de la masse salariale car les modules des SIRH sont jugés moins performants que des progiciels spécialisés en la matière.

Concernant la GPEC, la gestion des emplois et des compétences, ces fonctions sont peu implémentées dans le SIRH hormis certains secteurs comme la banque, les assurances et le secteur public.
La nouvelle loi Borloo du 18 janvier 2005 ou loi de cohésion sociale devrait accélérer la mise en œuvre des processus liés à la GPEC.
Le SIRH apparait donc aujourd’hui comme le garant des données des collaborateurs et des règles de contrôle, du Reporting et de la paie.

Ce que souhaitent les entreprises aujourd’hui, c’est disposé d’un Système d’Informations Ressources Humaines conforment à leurs besoins, c'est-à-dire intégrant les spécificités liées à leurs métiers. Ces spécificités peuvent être juridiques (respect de la loi, des conventions collectives et accords de branches) mais aussi opérationnels (planification des ressources en fonction de la charge d’activités, compétences, emplois).

En d’autres termes, elles souhaitent une verticalisation des SIRH par métier.

Cet état de fait est d’ailleurs largement accentué par la volonté des entreprises d’externaliser la maintenance applicative et l’exploitation du SIRH à des prestataires de services.
Ceux-ci devront fournir une veille sociale intégrant les évolutions légales nationales mais aussi conventionnelles.
La prise en charge de cette veille sociale par le prestataire ne pourra raisonnablement s’effectuer que si celui est spécialisé sur une ou plusieurs conventions collectives et s’il s’engage sur la maintenance de leurs évolutions.

Les éditeurs de SIRH sont donc confrontés à plusieurs difficultés :

● Disposer d’une veille sociale,
● Paramétrer des modèles de règles par convention collective et accords de branches,
● Maintenir ces modèles en fonction des évolutions conventionnelles,
● Etre aussi performant que des progiciels dédiés pour la gestion de la formation, GPEC, planification et gestion des temps, ...
● Et si l’on tient compte du contexte international, les points évoqués précédemment doivent être déclinés par pays.

En d’autres termes difficilement réalisables. Il est courant de voir des groupes internationaux utiliser un progiciel international pour la gestion des carrières, compétences, mobilité, processus d’évaluation des collaborateurs, et pour la paie des outils locaux.

Les éditeurs doivent donc travailler ensemble et les évolutions des technologies le leurs permet aujourd’hui.

Quelles sont les apports des nouvelles technologies ?

La technologie Internet et les offres ASP

Grâce à la technologie internet, les éditeurs de progiciels complètent leurs offres commerciales (initialement vente de licences exclusivement) d’une offre de service rendu possible grâce à cette technologie.

Les entreprises clientes se connectent via le réseau directement sur les serveurs du prestataire.
Cette nouvelle offre se généralise chez les éditeurs. Ils doivent néanmoins adapter leur progiciel pour permettre l’industrialisation de la maintenance réglementaire (Une modification de règle doit impacter plusieurs clients).
On assiste donc à la multiplicité des offres de services des éditeurs alors qu’il y a encore peu de temps, ce marché était détenu par moins de 10 prestataires.
Cette multiplicité d’offreurs de services devrait permettre la spécialisation des éditeurs par secteur d’activité.

Cette spécialisation apportera aux entreprises clientes :

● La réduction des coûts de production des bulletins (dans la mesure où seuls les accords d’entreprises sont à prendre en compte dans le projet de mise en œuvre),

● La qualité de service rendu au client au travers l’expertise des consultants du prestataire sur la connaissance du métier et de la convention collective de l’entreprise cliente.

L’architecture SOA et les web Services

L’architecture SOA et les web Services devront permettre de rendre transparent pour l’utilisateur les flux de données véhiculés entre des progiciels conçus par des éditeurs différents.

L’entreprise pourra donc opter pour le choix d’un progiciel de formation, compétences et GPEC disposant des référentiels de compétences et de fonctions spécifiques à son métier et maintenus tout en choisissant d’autres prestataires pour la paie, la planification, la gestion des temps.
Un certain nombre de produits dispose déjà de points d’entrée dans leurs programmes et ont été développés en architecture client/serveur avec dissociation des serveurs de données et de traitements. Certains éditeurs proposent déjà des web services permettant une communication en temps réel avec d’autres produits et ce de manière externe sans toucher au code.

Alors quel avenir pour le SIRH ?

Je devrais dire quel avenir pour les SIRH ?

A moyen terme (5 ans) l’entreprise construira son SIRH par un assemblage de progiciels spécialisés dédiés à son métier avec une offre de service des prestataires.
Il me semble important aujourd’hui que les éditeurs se spécialisent par secteur d’activité en ouvrant leur produit à d’autres éditeurs et la technologie le permet (c’est déjà un peu le cas via des moteurs d’import, export de données développés dans les produits).
Si tel était le cas, le marché du SIRH ne serait plus un marché de renouvellement mais une refonte complète car elle englobe non seulement les aspects technologiques mais surtout les aspects de métiers, de services associés et de retour sur investissements (externalisation, couts de mise en œuvre et d’exploitation réduits, ...).